豬隊友也能化身神團隊！：好主管一定要懂的OJT在職訓練術 價格比較,價格查詢,價格歷史信息

內容簡介 「這麼不受教，真不知道該怎麼帶他！」「什麼都沒教，只會要我打雜！」 不管你是主管或下屬，這種自覺委屈的狀況經常在職場上演，你知道嗎？關鍵問題就出在沒做好OJT（在職訓練，On The Job Training）！ 　　不管大企業或小公司，每隔一段時間都會有新血加入，為了幫助新人早點進入狀況，OJT絕對少不了。然而，不少主管將其視為苦差事，因為： 　　．自己都快忙不過來，還得撥時間指導下屬。 　　．薪水不一定會加，但隨時要做好擦屁股的心理準備。 　　．以為責任一肩扛就是好主管，搞到腰都快挺不起。 　　而下屬也不輕鬆，就算覺得很努力了，還是常常卡關： 　　．挑戰目標訂得這麼高，根本無法實現啊。 　　．依照主管的每一個指示做事，感覺綁手綁腳的。 　　．主管老是說「你自己看著辦」，有問題也不敢找他了。 　　其實，這都是因為不了解OJT的真正意涵─教與學互動，主管和下屬要一起成長！ 　　“願意花心思栽培他人的人，自己的能力才會跟著提升。”---管理學之父 彼得•杜拉克 　　現今的職場生態和從前大不同，過去一畢業就能待到退休的情形已不復見。隨著員工流動率愈來愈高，企業也逐漸忽略OJT這件事，導致主管與下屬之間互不理解、互相指責的狀況，成了一種惡性循環。然而，企業若想留住人才、傳承工作經驗、並得以永續經營，從根本上來看，重視OJT才是解決之道。 　　一般企業都以為，實施OJT受惠的只有下屬。錯了！只要做好OJT，誰都可以變成得意左右手，誰說主管不是最大贏家呢！身為OJT指導者的主管，得將培育人才當作自己的事，才能讓下屬透過「經驗學習」得到成長，也才能大幅提升自己的管理能力。以下用6階段說明，如何將OJT做到位，讓它的功能發揮最大價值： 　　﹝階段1﹞設定目標 　　訂定目標是一門學問，過輕過重都不對。最好將目標訂在下屬現有能力的1.2～1.3倍，讓他覺得稍有難度，但努力一下就能達成。連自己都能感受到進步，就會提高挑戰意願，如此便可再從短期目標慢慢進階到中長期。 　　﹝階段2﹞擬訂計畫 　　當下屬做起事來很無力，甚至不知道工作有何意義時，主管必須讓他清楚該份工作的全貌，知道完成後會得到怎樣的能力，對自己的未來成長會更有概念。這樣一來不但能激發動力，也能讓他學會自主思考。 　　﹝階段3﹞實行計畫 　　工作愈是忙碌，主管就愈要勤於與下屬互動，因為保持良好溝通，永遠是工作時最重要的事。與其被動地等待下屬報告、商量，不如養成每天在固定時間找下屬說話的習慣，讓他感受到你的關心，也更容易掌握工作進度。 　　﹝階段4﹞解決問題 　　當遇到解決不了的問題或出錯時，尤其是新人，一定會緊張的方寸大亂。這時主管要做的第一件事，就是讓他知道自己絕不是孤軍奮戰，「心」的安慰力量比什麼都強大。然後再教他把交代不清的問題「可視化」，就能找到癥結點。 　　﹝階段5﹞檢討回顧 　　完成工作後，主管一定要要求下屬回頭檢討。當下屬表現好時，請即時開口讚美；表現不佳時，別急著大發雷霆，而要告知原因，用客觀事實責備他。 唯有讓他學會徹底自我檢討，才能把經驗化為成長的養分。 　　﹝階段 6﹞從中學習 　　一個人是否能有所成長，70％的原因取決於經驗。主管可分享自己的成功和失敗經驗，重點在於讓下屬經過思考，消化吸收成自己的知識，就能活用在下一次的工作中。 　　此外，本書還要告訴你： 　　•如何配合MVP原則，打動下屬的心 　　•委任卻不放任的聰明授權5原則 　　•引導下屬深入自省的4要點 　　•讓下屬從「這不是我的工作」，變成「這是我該做的事」 監修者給讀者的話 　　「不願花心思栽培他人的人，自己的能力也不可能得到提升（1）。」 　　就如同彼得•杜拉克所說，想成為優秀的管理者，就必須具備培育下屬的能力。所謂的管理者，本來就是要「透過他人來完成工作」。因此，提升下屬的能力，自然就成為一個管理者最主要的任務。 　　話雖如此，即使是工作表現再強的人，在指導他人之際，也不免會遇到難處。詢問過許多第一線的管理者後發現，最常聽到的聲音就是：「講到原則或理論大家都懂，但真要談起具體的指導方法或技巧，每個人都缺乏自信。」 　　為了解決這個狀況，我跟鑽石出版社，開始對諸多在日本公司負責OJT工作的管理者們，展開大規模調查，同時還研發出一套OJT診斷工具（即動態連結庫，DLL）。而且，透過這些舉動，也讓我們掌握到培育人才高手的幾項重要特徵。 　　後來，因為許多接受過DLL診斷的管理者們紛紛表示：「希望你們能進一步推出與OJT技巧有關的指導手冊。」所以，我們便將之前在第一線蒐集到那些「與指導有關的成功事例」，全都歸納整理成這本書，作為對大家需求的回應。 　　在分析過跟指導有關的各種技巧與訣竅後，我們發現所謂的OJT，其實就是「將每一件理所當然的事，通通仔細地完成。」具體來說，只要能做到以下幾點，就能成功培育出好人才。 　　．讓下屬真心認同自己的工作目標。 　　．交辦工作的同時，也要讓對方看清事情的全貌。 　　．主動攀談並確實聆聽下屬的意見。 　　．點出問題的同時，也要讓對方適時審視這些問題。 　　．透過提問來激發下屬的學習意願。 　　聽到這裡，或許有人會表示：「這幾點我都有在做！」話雖如此，但大家有把握做得很正確嗎？因此，本書將跟各位介紹各種具體的指導方法，換句話說，就是具體讓大家知道，「究竟該如何指導下屬」。有關管理者經常會遇到的難題或問題點，將放在「Scene（狀況）」單元中介紹；至於該如何處理這些難題與問題點，則統一在「Best Practice（最佳處置）」單元中說明。 　　在此，請容我稍微說明一下本書的幾項特徵。 　　第一項特徵是，我們是依據「人類究竟能從經驗中學習到多少」等相關研究，也就是說，從「經驗學習理論」中整理出指導方法（詳見序章）。說到指導，或許有人會覺得不就是「單方面拼命地教」嗎？事實上，這麼做卻無法培育人才。 　　因為正確的OJT方式，其實是透過指導，讓下屬從工作經驗中，自動自發地去學習才對。 　　第二項特徵則是，以「PDCA」來區分工作流程，並依各個階段主題來說明正確的指導方法。原因在於，PDCA和經驗學習的循環模式（指人類如何從經驗中學習的模式），其實非常相近。 　　具體而言，就是先將工作流程分解成「設定目標」→「擬訂計畫」→「實行計畫」→「解決問題」→「檢討確認」→「從中學習」等階段，接著，再分別說明管理者在各階段可能面臨的問題，以及究竟該如何突破這些困境的技巧。 　　就像我們在一開始所說的，讓自己具備培育人才的能力，不僅對下屬與晚輩有益，同時也有助於提升自己的管理能力。因此，人才培育最大的魅力，或許就在於它能讓自己與他人同時得到成長吧！最後，期盼各位讀者都能透過此書，讓自己的OJT能力更上層樓。 北海道經濟學研究所教授 松尾睦 詳細資料 ISBN：9789869361538 規格：平裝 / 320頁 / 25k正 / 14.8 x 21 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版 出版地：台灣